Zagadnienia pracownicze i poszanowanie praw człowieka

Pracownicy Grupy ORLEN mają zapewnione godne i przyjazne warunki pracy. Relacje wewnątrz firmy oraz z jej otoczeniem opierają się na uczciwości, szacunku w codziennych relacjach oraz na dialogu, współpracy i zaangażowaniu wszystkich w kształtowanie kultury zgodnej z wartościami firmy. Wartości Grupy ORLEN to: Odpowiedzialność, Rozwój, Ludzie, Energia i Niezawodność.

Działania związane z zagadnieniami pracowniczymi i poszanowania praw człowieka realizowane są głównie w Obszarze Kadr oraz przez Rzecznika ds. Etyki.

Opis obszaru 

Obszar Kadr odpowiada m.in. za:

Rzecznik ds. Etyki podejmuje działania w celu wyjaśnienia i wyeliminowania zachowań niezgodnych z przyjętymi w ORLEN wartościami, w szczególności:

Jego główne zadania obejmują:

Główne wskaźniki efektywności w obszarze zagadnień pracowniczych Grupy ORLEN w latach 2021-2022

Główne wskaźniki efektywności w obszarze zagadnień pracowniczych w ORLEN oraz przejęte w 2022 roku w ramach akwizycji ze spółek dawnej Grupy LOTOS i Grupy PGNiG oraz Rafineria Gdańska

Zbiorowe układy pracy

Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku oraz innych wskaźników różnorodności w Grupie ORLEN w latach 2021-2022

Różnorodność organów zarządzających i pracowników 

Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci wieku oraz innych wskaźników różnorodności w ORLEN oraz przejęte w 2022 roku w ramach akwizycji ze spółek dawnej Grupy LOTOS i Grupy PGNiG oraz Rafineria Gdańska

Pozostałe dane dotyczące pracowników Grupy ORLEN za lata 2021-2022:

W Grupie ORLEN odsetek umów zlecenia nie jest znaczący i są one zawierane w miarę potrzeb. Wskaźniki rotacji pracowników Grupy ORLEN są na poziomie podobnym jak w 2022 roku.

Pozostałe dane dotyczące pracowników w ORLEN oraz przejęte w 2022 roku w ramach akwizycji ze spółek dawnej Grupy LOTOS i Grupy PGNiG oraz Rafineria Gdańska.

Powrót do pracy i wskaźnik retencji po urlopie macierzyńskim, w odniesieniu do płci.

Brak dostępnych informacji ilościowych. Brak jednolitego systemu kadrowego w Grupie ORLEN sprawia, że obecnie nie jest możliwe zebranie kompletnych danych dotyczących ww. wskaźnika na poziomie Grupy ORLEN. Jednocześnie ORLEN podejmuje intensywne działania w celu zebrania, opracowania oraz zaraportowania ww. wskaźnika na poziomie Grupy za rok 2023 lub następny.

Inne osoby wykonujące pracę na rzecz organizacji

Brak dostępnych informacji ilościowych. Brak jednolitego systemu kadrowego w Grupie ORLEN sprawia, że obecnie nie jest możliwe zebranie kompletnych danych dot. ww. wskaźnika na poziomie Grupy ORLEN. Jednocześnie ORLEN podejmuje intensywne działania w celu zebrania, opracowania oraz zaraportowania ww. wskaźnika na poziomie Grupy za rok 2023 lub następny.

Główne wskaźniki satysfakcji i zaangażowania

W ORLEN w 2022 roku odbyła się V edycja badania zaangażowania i satysfakcji pracowników. Frekwencja w badaniu wyniosła 71%, czyli ponad 4 tysiące pracowników wypowiedziało się na temat otoczenia zawodowego.

Kluczowymi badanymi wskaźnikami są:

• Wskaźnik zaangażowania, który wyniósł 64%, czyli 13 p.p. powyżej średniej w Polsce za 2021 rok i aż 32 p.p. powyżej benchmarku Branża energetyczna w Europie 2019-2021. Ten poziom wskaźnika plasuje ORLEN w strefie wysokich wyników (górny kwartyl). Mówi on, jaki odsetek pracowników jest angażowanych przez  organizację, zaś pracownik angażowany pozytywnie wypowiada się o firmie, wiąże z nią swoją przyszłość zawodową i jest gotowy do wkładania dodatkowego wysiłku w działania na rzecz swojego pracodawcy.
• Wskaźnik satysfakcji ogólnej, czyli ogólne zadowolenie z pracy, wyniósł 75%.

Poza standardowymi wskaźnikami badane było zadowolenie z 13 obszarów środowiska pracy, które w istotny sposób wpływają na zwiększenie zaangażowania pracowników.

Spośród nich najwyżej oceniono:

• Angażujący liderzy – 76%
• Wartości – 76%
• Współpraca – 72%
• Równowaga praca-życie – 67%

W ORLEN obserwowany jest wzrost satysfakcji o co najmniej 3 p.p. dla 23 pytań badających środowisko pracy. Kluczowe wzrosty związane są przede wszystkim z relacją z menedżerem – swobodną, otwartą komunikacją, wsparciem w przystosowaniu do zmian, zachęcaniem do zgłaszania pomysłów i wychodzenia z inicjatywą zmian i usprawnień.

Zatrudnienie

W 2022 roku polityka zatrudnienia w Grupie ORLEN koncentrowała się na pozyskaniu najwyższej klasy specjalistów zarówno do realizacji bieżących zadań operacyjnych, jak i projektów strategicznych.

Polityka wynagrodzeń

Zasady wynagradzania w ORLEN reguluje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP). Podstawowym elementem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze ustalone w oparciu o Taryfikator stanowisk pracy i Tabelę wynagrodzeń zasadniczych oraz premia. W zależności od rodzaju stanowiska pracownicy są objęci miesięcznym, kwartalnym lub rocznym systemem premiowania. Ponadto pracownicy mają prawo do dodatkowej premii rocznej, uzależnionej od realizacji tzw. celu solidarnościowego, a także dodatków do wynagrodzenia, m.in. za pracę zmianową, ratownictwo chemiczne czy tzw. dodatku ekspackiego. Za szczególne osiągnięcia pracodawca może przyznać pracownikowi nagrodę z Funduszu Nagród Pracodawcy.

W spółkach Grupy ORLEN obowiązują spójne zasady przyznawania nagród z Funduszu Nagród Pracodawcy (dokument formalny), a proces przyznawania nagród zgodnie z zasadami procedowany jest poprzez scentralizowany informatyczny system SSEGK, dla spółek zintegrowanych narzędziowo.

Średnie wynagrodzenie zasadnicze kobiet do mężczyzn

W roku 2022 w uzgodnieniu ze stroną społeczną zostały wypracowane zmiany do ZUZP ORLEN, które zostały ujęte w Protokole nr 5 do ZUZP. Kluczowe z nich dotyczą aktualizacji tabeli wynagrodzeń zasadniczych, ustalenia nowych poziomów premii oraz likwidacji premii kwartalnorocznej (zastąpienie premią kwartalną). Zmiany ZUZP są o tyle istotne, że w znaczący sposób zmieniają minimalne wynagrodzenia w Taryfikatorze stanowisk pracy, powodując, że minimalna płaca zasadnicza na danym stanowisku staje się bardziej konkurencyjna z punktu widzenia kandydatów do pracy. Dzięki włączeniu części premii do wynagrodzenia zasadniczego i pomniejszeniu poziomu maksymalnej premii regulaminowej możliwy był wzrost poziomu wypłacanych pracownikom wynagrodzeń stałych z jednoczesnym utrzymaniem rynkowego poziomu zmiennej części wynagrodzenia i systemu wynagradzania z nastawieniem na realizację celów.

Porozumienie okołozuzpowe uzgodnione ze stroną społeczną w związku z Protokołem nr 5 do ZUZP pozwala również docenić lojalność pracowników z długim stażem pracy, ustalać lepsze wynagrodzenia pracowników skomplikowanych instalacji, a także wypłacać dodatki pracownikom służb ratunkowych w kluczowych obszarach bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również doceniać osoby chętne do dzielenia się wiedzą. Uzgodnione w Protokole nr 5 zmiany weszły w życie od 1 stycznia 2023 roku.

Poza uzgodnionymi w 2022 roku ze związkami zawodowymi zmianami do ZUZP w ORLEN, które weszły w życie od 1 stycznia 2023 roku, uzgodniono ZUZP w spółkach ORLEN Południe i Energomedia (zmiany weszły w życie od 1 stycznia 2023 roku), Polska Press oraz Energa Obrót (zmiany zaczną obowiązywać od lutego 2023 roku). Dodatkowo wprowadzono nowe Regulaminy wynagradzania w spółkach CCGT Grudziądz, RUCH, Energa Invest, Neptun 1 i ORLEN Energia.

¹⁷ Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w Grupie ORLEN nie uwzględnia wynagrodzeń w dawnej Grupie LOTOS i Grupie PGNiG, które dołączyły do Grupy ORLEN w II połowie 2023 (odpowiednio w sierpniu i w listopadzie). W innym razie wartość ta byłaby zaburzona z powodu uwzględnienia wynagrodzeń jedynie z ostatnich miesięcy 2022 roku i nie byłaby porównywalna rok do roku.

Rozwój Funkcji Kadrowych i standaryzacja procesów w Grupie ORLEN

W Grupie ORLEN rozwiązania personalne oraz kadrowo-płacowe stale ewoluują w celu efektywnego wspierania procesów biznesowych. W oparciu o Politykę HR dla Grupy ORLEN w sposób ciągły optymalizowany jest proces obsługi pracowników w Centrum Transakcyjnym. Następuje rozwój systemów informatycznych, które usprawniają proces obsługi pracowników oraz podnoszą efektywność procesów HR w Grupie ORLEN.

Po wdrożeniu elektronicznej listy obecności oraz aplikacji wspierającej planowanie urlopów rozpoczęto prace nad koncepcją merytoryczną do wdrożenia e-teczki. Zmiana  sposobu prowadzenia akt pracowniczych nie tylko znacząco usprawni proces obsługi pracowników pracujących w różnych lokalizacjach w Polsce i za granicą, ale też pozwoli na optymalizację kosztów oraz przyczyni się do realizacji celów zrównoważonego rozwoju. Prowadzona od kilku lat standaryzacja procesów kadrowych stanowi rzetelną bazę do  dalszego udoskonalania procesów kadrowych i optymalizacji pracy w Centrum Usług Korporacyjnych. Równolegle do projektu standaryzacji procesów kadrowych  prowadzone są prace nad ujednolicaniem systemów kadrowo-płacowych w spółkach Grupy ORLEN, aby zoptymalizować obsługę i umożliwić wdrażanie jednolitych rozwiązań również w nowych spółkach Grupy.

Zarządzanie potencjałem pracowników Grupy ORLEN

Działania realizowane w 2022 roku koncentrowały się na konsekwentnej realizacji polityki kadrowej sprzyjającej budowaniu angażującego środowiska pracy, rozwojowi  przywództwa wśród kadry menedżerskiej oraz objęciu standardami i dobrymi praktykami kolejnych spółek z Grupy. Priorytetowymi działaniami w 2022 roku były m.in. realizacja badania zaangażowania we wszystkich spółkach Grupy ORLEN, wdrożenie nowego modelu kompetencji oraz programu mentoringowego. Jednocześnie w roku 2022, po połączeniu z Grupą LOTOS, Polityka HR została przekazana do wdrożenia do kolejnych spółek z byłej Grupy LOTOS. Potwierdzony został model operacyjny HR, na bazie którego zweryfikowano i dostosowano sposób organizacji pracy Obszaru Kadr do potrzeb nowego Koncernu. Obecnie już 83 spółki wdrożyły Politykę HR i współpracują z Obszarem Kadr, realizując projekty i programy istotne w zarządzaniu zasobami ludzkimi w Grupie ORLEN.

W ramach optymalizacji strategii Koncernu na lata 2020-2030 określono priorytety działań w głównych obszarach: postrzeganie Grupy ORLEN jako atrakcyjnego pracodawcy, innowacje tworzące wartość oraz zaangażowanie, różnorodność i kompetencje. Rozpoczęto również prace związane z aktualizacją Strategii HR. W ramach projektu PMI  integracji i transformacji rozpoczęły się prace koncepcyjne nad opracowaniem programu integracji spółek. Wspólnie z Obszarem Strategii wypracowywane jest podejście do efektywnego zarządzenia zmianą w organizacji w celu efektywnej transformacji Koncernu.

W 2022 roku kontynuowane były działania związane z Rozmową rozwojową mającą na celu opracowanie indywidualnych planów rozwoju pracowników w oparciu o diagnozę potrzeb rozwojowych. Ponadto w ORLEN oraz spółkach Grupy ORLEN kontynuowano działania dotyczące Polityki zarządzania wiekiem przeciwdziałające negatywnym skutkom zmian demograficznych na rynku pracy.

Dodatkowym elementem istotnym z punktu widzenia potrzeb w zakresie pozyskiwania i rozwijania kadry specjalistycznej jest dynamiczny rozwój spółki, w tym również budowa nowego kompleksu Olefiny III czy uruchomienie nowego Centrum Badań i Rozwoju w Płocku. Potrzeby rekrutacyjne wpływają na potrzeby w zakresie dalszego wzmacniania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy poprzez m.in. zwiększenie zasięgu realizowanych programów stażowych, realizację programu ambasadorskiego, obecność w social mediach oraz budowanie relacji ze środowiskiem akademickim.

Programy rozwoju umiejętności menedżerskich i kształcenia ustawicznego, które wspierają ciągłość zatrudnienia pracowników oraz ułatwiają proces przejścia na emeryturę

Rozwój i szkolenia

W 2022 roku zrealizowany został nowy projekt Festiwal różnorodności, w ramach którego poruszana była tematyka dotycząca współpracy w różnorodnych zespołach, dzielenia się wiedzą i doświadczeniami, dbałości o kulturę organizacyjną opartą na szacunku i otwartości. Poruszane były także tematy związane ze wsparciem osób z niepełnosprawnością oraz rozwojem kobiet liderek. Elementem dodatkowym projektu były badania laboratoryjne w ramach profilaktyki zdrowotnej.

Kontynuowane były projekty rozwijające umiejętności analityczne w zakresie data science, wspierające projekty digitalizacyjne oraz programy rozwijające kompetencje zarządzania projektami. Program ten ma na celu rozwój kierowników projektu w ujęciu wielowymiarowym, także w odniesieniu do podejścia zwinnego.

Zrealizowane zostały także wykłady w formule online dotyczące tematyki różnorodności w pracy, kształtowania dobrostanu, kompetencji przyszłości, efektywności osobistej i posługiwania się social mediami.

Analogicznie do lat ubiegłych kontynuowane były programy wspierające kulturę bezpieczeństwa pracy, szkolenia w zakresie bezpiecznej jazdy, pierwszej pomocy oraz szkolenia obligatoryjne, szkolenia w zakresie mentoringu dla doradców behawioralnych realizujących działania w obszarze bezpieczeństwa pracy. Kontynuowano również naukę języków obcych w ramach projektów.

W roku 2022 roku kontynuowane były działania rozwojowe wspierające realizację przyjętej strategii biznesowej.

W ramach kształtowania umiejętności i postaw kadry menedżerskiej kontynuowany był program rozwoju menedżerów Grupy ORLEN. Podobnie jak w latach ubiegłych, w 2022 roku kadra kierownicza kształciła rozwój narzędzi menedżerskich w zakresie zarządzania zespołem, w tym zarządzania zmianą i zespołem rozproszonym. Menedżerowie mogli również rozwijać kompetencje w ramach dodatkowej oferty rozwojowej w zakresie tematyki takiej jak wsparcie procesów akwizycji, budowanie kultury innowacyjności, informacja zwrotna, zarządzanie różnorodnością, zarządzanie energią własną, cyberzagrożenia i techniki obrony, a także w zakresie mentoringu i coachingu menedżerskiego.

Polityka zarządzania wiekiem

W 2022 roku kontynuowane były działania w ramach Polityki zarządzania wiekiem Grupy ORLEN z wykorzystaniem aplikacji do monitorowania sytuacji kadrowej w związku z odejściami emerytalnymi oraz planowaniem rozwoju następców. Spółki Grupy ORLEN sukcesywnie aplikację tę wdrażały w swoich strukturach.

Podejmowane działania w ramach Polityki mają na celu przeciwdziałać negatywnym skutkom zmian demograficznych na rynku pracy. Działania w tym zakresie skupiają się m.in. na budowaniu świadomości kadry menedżerskiej dotyczącej zarządzania wiekiem, kształtowaniu różnorodności międzypokoleniowej i komunikacji, dbałości o transfer wiedzy i umiejętności, employer brandingu w zakresie kształtowania relacji z otoczeniem, w szczególności z lokalnym rynkiem pracy, z uczelniami i szkołami oraz budowaniu kompetencji kadry następców wewnątrz spółki.

Dialog społeczny i świadczenia socjalne

Zakres świadczeń dla obecnych i byłych pracowników ORLEN oraz spółek (umowa o wspólnej działalności socjalnej) określa Regulamin zakładowej działalności socjalnej. Pracownikom przysługują świadczenia socjalne w zakresie dofinansowania do: wypoczynku lub leczenia sanatoryjnego, opieki nad dzieckiem, wypoczynku dzieci i młodzieży, wyprawek szkolnych, wsparcia rodziny oraz zajęć sportoworekreacyjnych i kulturalno-oświatowych czy turnusu rehabilitacyjnego lub rehabilitacji stacjonarnej dziecka z niepełnosprawnością. Dzieci pracowników otrzymują również upominki świąteczne. Istnieje także możliwość otrzymania bezzwrotnej zapomogi oraz pożyczki na cele mieszkaniowe. Świadczenia socjalne przyznawane są również byłym pracownikom ORLEN i spółek z Grupy ORLEN prowadzących wspólną działalność socjalną.

Podejście do zaangażowania interesariuszy

Grupa ORLEN dba o prowadzenie dialogu społecznego z przedstawicielami pracowników, tj. ze związkami zawodowymi, opartego na niezależności stron, działaniu zgodnym z prawem, a także zaufaniu, wzajemnym szukaniu kompromisu i przestrzeganiu przyjętych reguł. Obowiązujące zasady dialogu społecznego oparte są o regulacje wewnętrzne oraz wynikają z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, co pozwala na budowanie konstruktywnych i trwałych rozwiązań we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Grupa ORLEN prowadzi także dialog z Europejską Radą Zakładową. Rada stanowi kolejną formę prowadzenia dialogu zbiorowego, tym razem na poziomie europejskim, jako że trwający rozwój Grupy ORLEN umożliwia stosowanie mechanizmów angażujących pracowników w szeroko rozumiane sprawy zbiorowe, nie tylko na poziomie krajowym, ale także międzynarodowym.

Grupa ORLEN uznaje związki zawodowe za reprezentantów wszystkich pracowników w sprawach ich zbiorowych praw i interesów w granicach zakreślonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Grupa ORLEN wyraża wolę rozstrzygania ze związkami zawodowymi wszelkich spraw, w szczególności dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników, w dialogu społecznym, w dobrej wierze, z wzajemnym poszanowaniem interesów każdej ze stron oraz pracowników.

Zgodnie z Załącznikiem Nr 4 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Polskiego Koncernu Naftowego ORLEN S.A., tj. Zasadami współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi w sprawach dotyczących restrukturyzacji, organizacje związkowe informowane są o planowanych zmianach operacyjnych mających wpływ na zatrudnienie z 35- lub 45-dniowym wyprzedzeniem.

Negocjacje z organizacjami związkowymi rozpoczynają się 15. dnia od daty zakomunikowania procesu i trwają w zależności od jego rodzaju 20 lub 30 dni (w przypadku procesu związanego z grupowym zwolnieniem pracowników – 20 dni, natomiast w przypadku procesu związanego z przejściem pracowników do innego pracodawcy w trybie art. 23(1) kodeksu pracy – 30 dni).

Świadczenia dodatkowe zapewniane pracownikom pełnoetatowym, które nie są dostępne dla pracowników czasowych lub pracujących w niepełnym wymiarze godzin

Pracodawca wspiera finansowo rodziny o niskich dochodach. Pracownicy mają możliwość uzyskania dofinansowania do turnusu rehabilitacyjnego dziecka z niepełnosprawnością z opiekunem lub rehabilitacji stacjonarnej dziecka z niepełnosprawnością. Istnieje również możliwość otrzymania bezzwrotnej zapomogi oraz zwrotnej pożyczki na cele mieszkaniowe.

ORLEN zapewnia jednolity pakiet świadczeń socjalnych pracownikom spółek Grupy ORLEN, z którymi współpracuje w ramach wspólnej działalności socjalnej. Według stanu na 31 grudnia 2022 roku ORLEN prowadzi wspólną działalność socjalną z 28 podmiotami. Świadczenia w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) przysługują wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Zakres świadczeń socjalnych z ZFŚS, które mają zapewnione byli pracownicy ORLEN i spółek z Grupy ORLEN prowadzących wspólną działalność socjalną, jest następujący: dofinansowanie wypoczynku lub leczenia sanatoryjnego,  dofinansowanie wypoczynku dzieci i młodzieży, dofinansowanie wyprawki szkolnej, upominki świąteczne dla dzieci, bezzwrotne zapomogi, dofinansowanie do turnusu  rehabilitacyjnego dziecka z niepełnosprawnością z opiekunem lub rehabilitacji stacjonarnej dziecka z niepełnosprawnością, pobyt w domach pomocy, pożyczki na cele  mieszkaniowe oraz dodatkowo: wsparcie osób o niskich dochodach i jubileusz urodzin od 70. roku życia co 5 lat, a od 95. co roku w formie pieniężnej.

Jako firma wdrażająca nowoczesne rozwiązania zmierzające do zachowania równowagi pomiędzy aktywnością zawodową a życiem rodzinnym ORLEN realizuje program Pracodawca przyjazny rodzinie, zawierający takie rozwiązania jak: dodatkowe dwa dni opieki nad dzieckiem do 3. Roku życia, dwa dni opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym do 24. roku życia, żłobek dla dzieci pracowników, dodatkowa godzina na karmienie, opieka medyczna w ciąży, pokoje dla matek karmiących, upominek z okazji narodzin dziecka, przesyłanie do osób na urlopach rodzicielskich i wychowawczych informacji z życia firmy. W 2022 roku rozszerzono program o dodatkowe dwa dni opieki nad rodzicami/teściami. Większość elementów z tego programu w ramach dobrych praktyk zostało wdrożonych przez spółki Grupy ORLEN.

W ORLEN prowadzona jest szeroko pojęta profilaktyka zdrowotna, która obejmuje m.in. abonamentową opiekę medyczną wykraczającą poza zakres medycyny pracy,  obejmującą: specjalistyczne konsultacje lekarskie, badania diagnostyczne, rehabilitację, szczepienia przeciwko grypie. Jednolity standard abonamentowej opieki medycznej  obowiązuje w Grupie ORLEN. Dodatkowo prowadzony jest program badania wpływu środowiska pracy na zdrowie, w ramach którego realizowane są we współpracy z Centrum Medycznym Medica Sp. z o.o. w Płocku oraz Wojskowym Instytutem Medycznym w Warszawie profilaktyczne programy zdrowotne. Niezależnie od powyższych programów  realizowane są doraźne akcje profilaktyczne w miejscu pracy mające na celu ułatwienie wykonania badań profilaktycznych, zachęcanie do prowadzenia zdrowszego trybu życia w zakresie odżywiania i aktywności fizycznej.

Wsparcie i pomoc psychologiczna, to praktyka, którą oferuje pracownikom i członkom ich najbliższej rodziny Pracownia Psychologii Pracy, która znajduje się w strukturach firmy. Pracownia zapewnia natychmiastowe wsparcie w zdarzeniach losowych. Po wypadku śmiertelnym, który miał miejsce we wrześniu 2022 roku w Obszarze Produkcji, udzielono natychmiastowego wsparcia psychologicznego wszystkim pracownikom wydziału oraz kontynuowano wsparcie w kolejnych dniach. Współorganizowano dla pracowników warsztaty z zakresu wsparcia psychologicznego w sytuacji silnego stresu. Celem warsztatów było wyposażenie pracowników w dodatkową wiedzę, która miała przyczynić się do odbudowania siły psychicznej pracowników. Współorganizowano wykłady dla pracowników i menedżerów, które miały na celu wyposażenie pracowników i menedżerów w wiedzę z zakresu dbania o dobrostan własny i pracowników (Lider dobrostanu, Jak świadomie zarządzać własną energią).

Wykłady wpisały się w holistyczne podejście do pracowników. Łącznie w 2022 roku przeprowadzono 81 rozmów wspierających, których uczestnikami byli pracownicy ORLEN, Grupy ORLEN oraz najbliżsi członkowie ich rodzin. Wsparcie dotyczyło różnych sytuacji – nie tylko zawodowych. Realizowano działania z zakresu psychoedukacji. Łącznie w 2022 roku ukazało się 20 publikacji, w różnych formach (komunikaty, newsy, artykuły) i dotyczyły różnych zagadnień.

Kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy uwzględnione w formalnych porozumieniach zawartych ze związkami zawodowymi.

W Grupie Kapitałowej prowadzony jest transparentny dialog społeczny. Kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy stanowią przedmiot współpracy stron i są uwzględniane w uzgadnianych ze związkami zawodowymi formalnych dokumentach obowiązujących w spółkach Grupy ORLEN z siedzibą w Polsce, m.in. w:

ORLEN brał udział w pierwszej edycji Konferencji mentoringowej Politechniki Warszawskiej, podczas której ambasador marki pracodawcy i ambasador z grona sportowców ORLEN Team podzielili się swoimi doświadczeniami w ramach wykładu inspiracyjnego dla uczestników konferencji. W 2022 roku miała miejsce rekrutacja do III edycji programu ambasadorskiego, w ramach którego kolejna grupa ambasadorów profesjonalistów rozpoczęła swoją aktywność od 2023 roku.

Ponadto w ramach działań wizerunkowych promowane były rozwiązania i praktyki stosowane w ORLEN zarówno w social mediach, we współpracy z firmami zewnętrznymi, jak i podczas udziału w panelach eksperckich, konferencjach, webinarach, podcastach, debatach, udzielaniu komentarzy eksperckich. Realizowane były kampanie rekrutacyjne do programów stażowych a także kampanie wizerunkowe, jak np. Takie zabawy nie tyko z córką, takie zabawy nie tylko z synem. Kampania dotyczy różnorodności płciowej. Celem jest przełamywanie stereotypów oraz zwrócenie uwagi na przekazywane dzieciom wartości, umiejętności, hobby, ale też zachęcenie pracowników do promowania wśród kolegów równowagi praca-życie, czyli pokazanie sposobów na godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Firma w kampanii promuje różnorodność płciową oraz premiuje benefity, kafeterię. Praktyka jest kontynuowana, do kampanii zapraszani są pracownicy włączający się też w inne projekty wewnętrzne związane z pasjami pracowników: Festiwal różnorodności, Orlen Pasja, Ambasador marki pracodawcy ORLEN, Nakręć co Cię kręci oraz kampanie zewnętrzne: Dwie godziny dla rodziny, kampania edukacyjna #IgnacyTEAM czy Dzień Ojca.

Polityka kształcenia i pozyskiwania przyszłych kadr

ORLEN konsekwentnie realizuje działania ukierunkowane na pozyskiwanie oraz utrzymanie kadry pracowniczej. Działania te są skierowane do określonych grup docelowych istotnych dla poszczególnych segmentów działalności – obecnych pracowników, potencjalnych pracowników, jak również studentów i absolwentów szkół branżowych i uczelni wyższych. W 2022 roku duży nacisk kładziony był na pozyskiwanie inżynierów, pracowników obszarów IT, energetyki, zarządzania projektami, morskiej energetyki wiatrowej, jak również Młodszych Operatorów Procesów Produkcyjnych na teren całego Zakładu Produkcyjnego, do Obszaru Produkcji Rafineryjnej, Petrochemicznej oraz do części Energetycznej.

ORLEN, widząc potrzebę zbudowania zaplecza kadrowego w profesjach istotnych dla branży, ze szczególnym uwzględnieniem specyfiki spółek z Grupy ORLEN, angażuje się we współpracę ze środowiskiem akademickim i szkołami branżowymi. W ten sposób tworzy synergię pomiędzy biznesem i nauką. Na tej podstawie uczniom udzielane jest wsparcie merytoryczne podczas zajęć praktycznych, mogą oni uczestniczyć w wizytach studyjnych i praktykach zawodowych w spółkach Grupy ORLEN. ORLEN troszczy się o rozwój zawodowy osób młodych, uczniów, studentów i absolwentów wyższych uczelni oraz szkół średnich, dając im możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych dzięki uczestnictwu w programach praktyk i staży. W 2022 roku staże w ORLEN odbywało 47 osób w ramach programów Kierunek ORLEN, realizowanym przez Grupę ORLEN, Energia dla Przyszłości realizowanym we współpracy z Ministerstwem Klimatu i Środowiska oraz spółkami PGE Polską Grupą Energetyczną S.A., Polskim Górnictwem Naftowym i Gazownictwem S.A. i Polskimi Sieciami Elektroenergetycznymi S.A. Realizowany był również Program "Akademia Energii" w ramach współpracy z Fundacją im. Lesława Pagi, który jest skierowany do młodych osób wiążących swoją przyszłość zawodową z branżą energetyczną, a także realizacja staży we współpracy ze Szkołą Główną Służby Pożarniczej.

Kodeks etyki Grupy Kapitałowej ORLEN

Dokumentem, który zawiera wytyczne w zakresie właściwych postaw i zachowań jest Kodeks etyki Grupy Kapitałowej ORLEN. Priorytetem Grupy ORLEN jest sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników i partnerów zewnętrznych bez względu na wiek, płeć, zajmowane stanowisko, niepełnosprawność, wyznanie, narodowość czy światopogląd.

Na straży przestrzegania zapisów Kodeksu etyki Grupy ORLEN stoi Rzecznik ds. Etyki, który gwarantuje pracownikom, pracodawcy i wszystkim interesariuszom możliwość  swobodnego zgłaszania przypadków ich naruszania. Ponadto uwrażliwia na kwestie etyki biznesowej i standardów etycznych oraz zwiększa świadomość pracowników na temat znaczenia ich postaw w procesie budowania etycznej kultury korporacyjnej. Jest osobą pełniącą funkcję społeczną, wybraną przez pracowników ORLEN. Rzecznik ds. Etyki podejmuje działania w celu wyjaśnienia i wyeliminowania zachowań niezgodnych z przyjętymi w ORLEN wartościami i zasadami postępowania.

W ramach prowadzonych działań mających na celu promowanie wartości i zasad postępowania ORLEN, a także kształtowanie pożądanych postaw i zachowań realizowane są projekty dla pracowników, do których należy m.in. corocznie przyznawany tytuł Zasłużony Pracownik ORLEN, który jest wyróżnieniem za wybitne osiągnięcia w pracy zawodowej, społecznej oraz etyczne działania zgodne z wartościami i zasadami postępowania ORLEN. To najwyższe i najważniejsze odznaczenie w firmie, które każdego roku przyznawane jest pracownikom w trzech kategoriach: za całokształt pracy zawodowej, za szczególne osiągnięcia zawodowe, za postawę prospołeczną.

Szkolenia z tematyki poszanowania praw człowieka w ORLEN i całej Grupie ORLEN w 2022 roku

W ramach działań edukacyjnych upowszechniających zapisy Kodeksu etyki Grupy Kapitałowej ORLEN Rzecznik ds. Etyki prowadzi od 2021 roku obowiązkowe szkolenia przeznaczone dla kadry zarządzającej. Podczas szkoleń omawiana jest m.in. szczególna rola i zadania menedżerów w procesie budowania etycznej kultury organizacyjnej. W 2021 roku przeszkolono 96% kadry menedżerskiej. Obecnie szkolenia odbywają się raz na kwartał i skierowane są do nowo awansowanych i nowo zatrudnionych menedżerów. Dla pozostałych pracowników uruchomione jest obowiązkowe szkolenie e-learningowe, które składa się z wykładu Rzecznika ds. Etyki, interaktywnej prezentacji szkoleniowej oraz testu wiedzy. Szkolenie obejmuje zagadnienia związane z systemem etycznym w ORLEN oraz spółkach Grupy ORLEN, omawia Kodeks etyki, przedstawia schemat zgłaszania i rozpatrywania pytań, wątpliwości, naruszeń Kodeksu etyki w ORLEN, a także przybliża rolę Rzecznika ds. Etyki. Rzecznik ds. Etyki prowadzi także dodatkowe wykłady z zakresu etyki, w tym: „Budowanie asertywnej postawy. Asertywna komunikacja”, „Efektywne zarządzanie konfliktem. Uczciwy spór”, „Zarządzanie przez wartości dla menedżerów”, czy „Kod kolorów – style komunikacyjne zaszyfrowane w kolorach – skuteczna komunikacja biznesowa”.

Szkolenia z tematyki poszanowania praw człowieka w ORLEN i całej Grupie ORLEN w 2022 roku

Do końca 2022 roku w ORLEN zostało przeszkolonych 91% pracowników z tematyki poszanowania praw człowieka. Natomiast w pozostałych spółkach Grupy ORLEN zostało przeszkolonych z Kodeksu etyki GK ORLEN 7812 pracowników. Sukcesywnie liczba przeszkolonych wzrasta.

Polityka ochrony praw człowieka w Grupie ORLEN, wprowadzona w 2022 roku, określa kluczowe zasady działań, zachowań i regulacji, obowiązujących w Grupie ORLEN, które są bezpośrednio lub pośrednio związane z dbałością o przestrzeganie praw człowieka wewnątrz organizacji oraz w relacjach z interesariuszami zewnętrznymi. Zapisy polityki zostały opracowane w oparciu o regulacje wewnętrzne Grupy ORLEN, ustawodawstwo krajowe, międzynarodowe standardy i wytyczne, w szczególności w oparciu o: Powszechną deklarację praw człowieka, Deklarację międzynarodowej organizacji pracy, dotyczącą podstawowych zasad i praw w pracy, tj. w oparciu o kluczowe konwencje
Międzynarodowej Organizacji Pracy, Wytyczne ONZ dla biznesu (dokument ramowy Organizacji Narodów Zjednoczonych „Chronić, szanować i naprawiać”), Wytyczne Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) dla przedsiębiorstw wielonarodowych, Standardy Międzynarodowej Korporacji Finansowej (IFC) oraz Dziesięć Zasad United Nation Global Compact. Zakres przedmiotowy Polityki odnosi się do:

W celu zapewnienia transparentności w relacjach biznesowych oraz zgodności z postanowieniami prawa powszechnie obowiązującego, wewnętrznymi aktami organizacyjnymi obowiązującymi w spółkach Grupy ORLEN, dobrowolnie przyjętymi w spółkach Grupy ORLEN standardami etycznymi, a także w celu określenia odpowiedzialności oraz zasad identyfikacji i zarządzania konfliktem interesów w roku 2022 wprowadzona została Polityka zarządzania konfliktem interesów w Grupie Kapitałowej ORLEN.

Polityka wyznacza standardy obowiązujące w spółkach Grupy ORLEN w zakresie identyfikacji, ujawniania i zarządzania konfliktem interesów i została wdrożona zgodnie z treścią standardów etycznych określonych w Kodeksie etyki Grupy Kapitałowej ORLEN, międzynarodowych i branżowych standardów przeciwdziałania nadużyciom, z uwzględnieniem dobrych praktyk spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie i wewnętrznych regulacji przyjętych w spółkach Grupy ORLEN. Jej celem jest ograniczanie ryzyka korupcji i nadużyć w procesach biznesowych, zapewnienie należytej staranności w działalności spółek Grupy ORLEN, podnoszenie świadomości pracowników w spółkach GK ORLEN w zakresie unikania konfliktu interesów i przeciwdziałania nadużyciom oraz określenie zasad i standardów postępowania w zakresie zgłaszania, ujawniania i zarządzania konfliktem interesów.

Wartości, zasady i normy określone w Kodeksie etyki obowiązują każdego pracownika Grupy ORLEN od pierwszego dnia pracy, bez względu na zajmowane stanowisko czy formę umowy. Nawet jeśli część zasad postępowania ujętych w Kodeksie etyki nie dotyczy specyfiki danego stanowiska pracy, nie zwalnia to zatrudnionej na nim osoby z obowiązku reagowania czy zgłaszania naruszeń zapisów Kodeksu etyki. Informacje o naruszeniach mają sprecyzowaną wariantową ścieżkę zgłaszania i rozpatrywania, której przebieg uzależniony jest od skali problemu, stopnia skomplikowania sprawy i zaufania zaangażowanych stron. W ORLEN odejrzenie naruszenia obowiązujących norm, wartości i zasad postępowania lub wyjaśnienie dylematów etycznych można zgłosić do: Przełożonego, Rzecznika ds. Etyki, Sekretarza Komitetu Kapitału Ludzkiego.

Możliwe jest dokonanie zgłoszenia do Biura Kontroli i Bezpieczeństwa poprzez Anonimowy System Zgłaszania Nieprawidłowości (ASZN).

Informacje o naruszeniach mają sprecyzowaną wariantową ścieżkę zgłaszania i rozpatrywania, której przebieg uzależniony jest od skali problemu, stopnia skomplikowania sprawy i zaufania zaangażowanych stron.

Nie odnotowano zgłoszeń dotyczących zaboru mienia zakładowego, konfliktu interesów, problemów związanych z nadużywaniem alkoholu. Większość spraw była związana z naruszeniami konkretnego zapisu Kodeksu etyki Grupy Kapitałowej ORLEN. Większość zgłaszanych problemów została wyjaśniona oraz wprowadzone zostały działania naprawcze.

W 2022 roku w oparciu o Regulamin przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i wszelkim formom molestowania procedowane były 4 zgłoszenia, z czego 3 zgłoszenia Komisja ds. Relacji Pracowniczych uznała za całkowicie nieuzasadnione, a jedno zgłoszenie – nieuzasadnione w części dotyczącej mobbingu i częściowo zasadne w aspekcie miejsca świadczenia pracy określonego w umowie o pracę oraz systemu czasu pracy innych pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach pracy.